Há uma corrente forte na administração moderna informando que as equipes são uma saída para a moderna estruturação de empresas.
Muito se fala, pouco se faz.
Há vantagens e desvantagens, como tudo na vida. Assim como não há almoço de graça, também não há benefício sem custo!
O grande benefício das equipes é a redução dos custos, provocada pela capacitação, todos estão aptos a fazer tudo, dentro da equipe. O custo pago por isso é que não há especialistas, em quase nada, podendo ocasionar dependência externa.
Uma outra possibilidade é ter especialistas mas que fazem parte de diversas equipes ao mesmo tempo, mas isso exige empresas maiores.
Para se montar uma equipe aqui está uma receita, com algumas etapas básicas que precisam ser vencidas:
| 1 | O que a equipe vai fazer ou produzir? Ou seja, quais são os resultados esperados, em termos operacionais e não operacionais, do trabalho da equipe? | |
| 2 | Quais os comportamentos, habilidades e as atitudes que essa equipe precisa ter para alcançar os resultados esperados? | |
| 3 | Quais são as regras de conduta da equipe? Ou seja: tendo em vista o que essa equipe vai fazer (obter resultados) e as aptidões (comportamentos, habilidades e atitudes), das pessoas como um todo e ndividualmente, que compõem essa equipe, quais regras de convivência, comportamentais e atitudinais promovem a alavancam aquilo que se quer produzir e o sucesso do empreendimento? | |
| 4 | Quais os impactos dos resultados esperados? Ou seja, como os resultados dessa equipe afeta, tanto a organização na sua totalidade como cada uma de suas diversas partes integrantes. | |
| 5 | Como essa equipe será avaliada? A avaliação necessária é um processo de aprimoramento pessoal e celebração de resultados, se for o caso. A avalkiação deve se coletiva e individual. | |
| 6 | Como essa equipe será incentivada? |
Mas para iniciar a a primeira etapa, há uma atividade que é freqüentemente esquecida: a entrevista dos clientes, internos ou externos, que receberão os resultados – o que a equipe irá fazer, produzir – com a finalidade de verificar o que esses clientes efetivamente querem receber e os respectivos valores agregados a esse resultado, a serem produzidos pela equipe.
Para fazermos uma entrevista com o cliente, a primeira coisa que devemos fazer é identificá-lo e aplicar a ferramenta 5W+2H, explicada no artigo:
ENCONTRE O VALOR AGREGADO AOS SEUS SERVIÇOS
E é isso mesmo, começa-se a montar a equipe de trás para a frente: a primeira etapa é obter quais os resultados desejados – operacionais e não operacionais – e os respectivos valores agregados. A partir deste ponto é só seguir a receita acima.
Um ponto em que pode restar dúvida é o seguinte: quem deve fazer isso? A gerência ou a própria equipe?
A minha resposta é na linha do custo-benefício, quanto mais se delegar:
– maior a responsabilidade que a equipe vai assumir e
– mais focado nos resultados fica o trabalho do gerente.
O que não é pouco!
O gerente pode perder poder, mas ganha, e muito, no foco e nos resultados, pois as lateralidades, que tanto lhe tomam tempo, passam a ser responsabilidade da equipe.
Vamos a um exemplo prático: imagine uma equipe de vendas para a qual o gerente os coloca para definir os critérios utilizados na repartição dos ganhos de produção da equipe, e efetuar a própria repartição de ganhos.
Colocando essa responsabilidade sobre os membros da equipe o gerente tira um pouco do seu poder, mas em compensação “não escuta nada com relação aos critérios utilizados, nem que esteja protegendo alguém”. Além de permitir, incentivar e promover o crescimento dos empregados nos próprios critérios de avaliação.
Quando a própria equipe é quem estabelece critérios, deixa-se o paternalismo de lado, e o gerente pode focar melhor o desempenho da equipe, e o que ele, gerente, pode fazer para que o desempenho da equipe melhore, que a princípio deveria ser o seu foco…
Isso significa uma grande mudança cultural na empresa, na cabeça do gerente, na cabeça dos empregados.
Com outros tipos de equipes não seria muito diferente!
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