TREINAMENTO, PASSO A PASSO
“A mais alta recompensa pelo esforço de
John Ruskin, escritor e crítico
de um homem não é o que ele ganha com isso,
mas o que ele se torna.”
RESUMO:
“Quais passos devem ser seguidos para se elaborar o treinamento de uma
empresa?”
Eu apresento, nesta semana, não algo consolidado ao longo dos tempos, mas um início onde você pode se apoiar para iniciar as suas atividades e ir, consistentemente, aprendendo com o tempo.
São 18 passos lógicos, e encadeados, que dão uma medida do que há para ser feito dentro de um planejamento que visa capacitar quaisquer empresas a suportar as mudanças necessárias para atingir padrões de desempenho crescentes, para atingir a excelência. São estes os 18 passos que a Merkatus e eu recomendamos:1. Levante as ações requeridas pelo planejamento da sua empresa.
2. Separe as competências novas necessárias (o que é mudança) daquelas que já são conhecidas e praticadas com bons resultados.
3. Quais as competências (Comportamentos, Habilidades e Atitudes) são necessárias para que estas ações sejam desenvolvidas, ou seja, quais as competências levam ao desempenho? Quais as ações que produzem os resultados necessários, esperados e desejados?
4. Verifique quais as competências disponíveis internamente, em termos de alocação e disponibilidade para realocação.
5. Verifique onde houve falhas no desempenho no exercício anterior.
6. Verifique em quais competências é mais econômico fazer recrutamento externo.
7. Verifique a política de recrutamento interno da sua empresa e o remanejamento possível.
8. Verifique quais as competências que deverão ser desenvolvidas no âmbito interno da sua empresa.
9. Separe as falhas de desempenho referentes à competência, à motivação e aos sistemas ou ambiente.
10. O treinamento trabalha somente com as falhas referentes à competência.
Faça um relatório, e envie a quem de direito, sobre as outras falhas detectadas (motivação e sistemas) para produção do bom desempenho.
11. Verifique se estas falhas de competência podem ser solucionadas por treinamento ou se é melhor um recrutamento (externo ou interno).
12. Verifique o total de competências a serem desenvolvidas e o número de treinandos.
13. Levante o conteúdo programático de cada curso, em termos de comportamentos, habilidades e atitudes, tendo em vista o resultado esperado do item 1 deste programa.
14. Verifique a disponibilidade e a capacidade interna de treinamento: formal, “on the job”, “coaching”, etc.
15. Verifique necessidades semelhantes ou correlacionadas, buscando otimizar tempo e custos de treinamento.
16. Componha um rol de cursos de treinamentos internos e externos.
17. Priorize os cursos, junto às áreas onde são necessários estes cursos, tendo em vista o maximizar o resultado esperado e desejado.
18. Orce o planejado com suas respectivas prioridades e impactos nos resultados esperados e desejados.
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Dedique-se a construir uma excelente semana.
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